Wann entsteht ein Entgeltanspruch aufgrund betrieblicher Übung?

Wird eine Leistung regelmäßig und ohne Hinweis darauf, dass sie keine Rechtspflicht begründen soll, gezahlt, so entsteht nach gewisser Zeit eine sog. „betriebliche Übung“. Diese begründet dann für sich genommen schon einen Anspruch auf weitere Zahlung der Leistung, unter Umständen auch für andere Arbeitnehmer des Betriebs.

Dem kann durch Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts begegnet werden.

Ist eine Kombination von Freiwilligkeits- und Widerufsvorbehalt möglich?

Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt wird eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers für freiwillig erklärt, sodass keine betriebliche Übung entsteht. Die Leistung kann dann jederzeit beendet werden. Bei einem Widerrufsvorbehalt kann eine Leistungszusage widerrufen werden.

Hier besteht grundsätzlich die Gefahr, dass die Klausel intransparent gemäß § 307 Abs. 1 ist. Denn die Freiwilligkeit lässt die betriebliche Übung von vornherein nicht entstehen, daher ist dann unverständlich, warum überhaupt ein Widerruf notwendig sein soll. Vielmehr würde es ausreichen, einfach die freiwillige Leistung nicht mehr fortzuführen.

„Doppelt genäht“ hält hier nicht besser, sondern ist kontraproduktiv.

Wonach richtet sich die Höhe des Lohns?

Die Arbeitsvergütung bestimmt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Daneben kommen Gleichbehandlungsansprüche mit anderen Arbeitnehmern, ein Tarifvertrag, die betriebliche Übung, eine Betriebsvereinbarung oder eine gesetzliche Regelung in Betracht.

Fehlt all dies, ist die „übliche Vergütung“ nach § 612 Abs. 2 BGB heranzuziehen, der nach dem ortsüblichen Tariflohn zu bemessen ist.

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