In diesem Fall tritt es unbefristet in Kraft, für die ursprünglich angedachte Befristungsdauer ist allerdings analog § 15 Abs. 3 TzBfG die Kündigung ausgeschlossen, sofern die Unwirksamkeit nicht nur an einem Formmangel lag.
Schlagwort: TzBfG
Darf ein Arbeitnehmer gezielt nach älteren Arbeitnehmern suchen, die flexibler sind, was Befristungen angeht?
Wohl ja.
§ 14 Abs. 3 TzBfG sieht weitergehende Befristungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer ab 52 vor. Insofern könnten Arbeitgeber auf Idee kommen, diese gezielt zu suchen, was jedoch eine Diskriminierung nach § 1 AGG darstellt.
Allerdings können dadurch Nachteile älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ausgeglichen werden, was gemäß § 5 AGG ein Rechtfertigungsgrund ist. Außerdem erlaubt § 10 AGG eine Ungleichbehandlung wegen des Alters, wenn es ein legitimes Ziel hierfür gibt.
Darf nie wieder ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden, wenn zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand?
Grundsätzlich schließt § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG dies aus. Allerdings wird eine Einschränkung gemacht, wenn das Ende des vorherigen Arbeitsverhältnisses bereits mindestens drei Jahre her ist.
Was muss bei Befristung gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG schrftlich festgehalten werden?
Aus der schriftlichen Vereinbarung muss sich die Dauer der Befristung klar ergeben. Bei einer zeitlichen Befristung muss also das Enddatum bestimmt oder zumindest bestimmbar sein, nicht aber der Grund dafür genannt werden. Bei der Zweckbefristung muss dagegen der Zweck der Befristung genannt sein, da dieser hier das Ende des Arbeitsverhältnisses kennzeichnet.
Können auch Arbeitsbedingungen befristet werden?
Ja, die Zulässigkeit solcher Befristungen richtet sich nicht nach dem TzBfG, sondern nach den allgemeinen Vorschriften, insb. § 307 BGB.
Wie kann der Arbeitnehmer eine unzulässige Befristung geltend machen?
In diesem Fall muss er eine sog. Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben, § 17 TzBfG. Dies Frist beträgt drei Wochen ab dem in der Befristung vorgesehenen Ende.
Was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung fortgesetzt wird?
Dann entsteht gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Wann ist eine Befristung ohne Sachgrund möglich?
Nur ausnahmsweise.
Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist dies nur bei Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses möglich. Die Gesamtdauer darf dann höchstens zwei Jahre, bei neuen Unternehmen (Abs. 2a) höchstens vier Jahre, bei Arbeitnehmern ab 52 höchstens fünf Jahre betragen.
Sind befristete Arbeitsverhältnisse vor ihrem Ablauf kündbar?
Grundsätzlich nicht, da sie auf eine gewisse, genau festgelegte Zeit geschlossen sind. Allerdings erlaubt es § 15 Abs. 3 TzBfG, die Möglichkeit der Kündigung im Arbeitsverhältnis festzuschreiben.
Welche Folgen hat es, wenn die Befristung unwirksam ist?
Dann entsteht gemäß § 16 TzBfG eine unbefristete Beschäftigung.